10 стъпки към стартиране на HR от земята нагоре

Аз съм Мария Мезер, мениджър „Хора и култура“ в Morressier. Когато се присъединих към отбора през септември миналата година, имах чист лист (и голямо предизвикателство) пред мен. За да ви нарисувате картина на състоянието на компанията по това време: Учредителите имаха невероятна мисия и големи планове, екипът беше съставен от шестима души и, както беше още в ранни дни, не бяха проведени много HR процеси. Изграждането на HR отдел, преди компанията да нарасне допълнително, за да гарантира, че те запазват страхотни служители и привличат най-добрите таланти, е много важно и за двамата основатели.

Имайки това предвид, ще ви дам стъпка по стъпка ръководство за това как аз и един колега създадохме HR отдел на Morressier от нулата след шест месеца:

Екип Morressier на работа

1. Настройка на стойностите

Една от първите ни задачи беше създаването на работилница с двамата съучредители, за да се определят фирмените стойности. Може да изглежда странно, че фирмените стойности бяха толкова висок приоритет, но това беше съществена стъпка, за да гарантираме, че всички наши нови наематели се идентифицират със същите стойности. Ето трите стойности, на които се установихме:

Целенасочено: Ние имаме присъща мотивация да направим промяна. Копнеем за учене и растеж Ние сме истински ангажирани с нашата мисия

Прецизно: Ние свършваме работата - и я изпълняваме правилно Можем да разчитаме един на друг, за да направим всичко възможно Ние сме ориентирани към детайлите и организирани

Положително: Имаме отношение към работата си. Възстановяваме се, когато падаме (независимо колко пъти падаме) Споделяме информация, знания и опит

2. Анкета на служителите

Искахме да получим обратна връзка по проблемите, с които се сблъскваше учредителният екип, за да можем да идентифицираме първите приоритети. Ето защо създадохме проучване от 10 въпроса, които сега продължаваме да изпращаме на всеки три месеца:

  1. Колко предизвикателна е работата ви?
  2. Колко ясно са дефинирани вашите отговорности?
  3. Колко заинтересован е вашият мениджър в професионалното ви развитие?
  4. Колко вероятно е да работите за компанията след една година?
  5. Бихте ли считали някой от колегите си за свой приятел?
  6. Колко често се чувствате стресирани по време на работа в типична седмица?
  7. Колко вероятно бихте препоръчали Morressier като работодател на приятел?
  8. Доколко сте запознати със стратегическите цели на компанията?
  9. Като цяло колко сте доволни от работата си?
  10. Имате ли някакви предложения какво можем да направим по-добре?

Както подозирахме, резултатите, които открихме в началото, показаха, че има място за подобрение. Служителите посочиха липсата на прозрачност по отношение на стратегическите цели и искаха по-ясно оформление на професионалното си развитие в компанията. Откриването на тези точки на болка ни помогна да определим приоритетите какви промени трябва да осъществим първо.

3. Процес на набиране на персонал

Създадохме шаблони за всяка стъпка от набирането ни на Работоспособен. Ето стъпка по стъпка ръководство за нашия процес на наемане:

  1. Проверка на телефона от HR
  2. Техническо предизвикателство за технически роли, казуси за нетехнологични роли
  3. Техническо интервю за обсъждане на работата и за среща с други членове на екипа
  4. Интервю на съоснователя
  5. Референтни разговори
  6. След като кандидат прие нашата оферта, ние затваряме позицията и отговаряме на други кандидати

4. Инструменти

Когато се присъединих, компанията работеше с DropBox, Microsoft Office и Google. Тъй като не можахме да използваме Dropbox поради изискванията за поверителност на данните в ЕС, оптимизирахме нашите инструменти, като превключихме всичко на Google и запазихме само лицензи на Office за тежки потребители на Excel.

Внесохме BambooHR за информация за служителите, управление на отсъствието и борда. Въпреки че може да не мислите, че е от съществено значение, когато вашият екип е толкова малък, наличието на инструмент като този отначало помага при мащабиране, намалява ръчната работа и осигурява по-добро отчитане.

Мисля, че всички набирачи са съгласни, че планирането е най-голямата болка в ежедневната им работа, поради което използваме Calendly, за да помогнем с това

5. 1–1s

Да си признаем, най-добрите техники за управление излизат от технологичната индустрия в наши дни. Гъвкавата среда е това, което трябва да поддържате в бързо развиващия се свят на технологиите. Една техника, която много харесвам, е 1–1. Това са 30-минутни срещи, на които мениджърът изслушва загрижеността, работата, семейството, предизвикателствата на своя доклад. Поддържането на линиите на комуникация отворени помага да се гарантира, че екипът се чувства упълномощен, докато знанието, че мениджърът им се грижи за тях, осигурява усещане за сигурност и мотивация.

6. ОКР

Отзивите от първото ни проучване показаха, че екипът търси повече прозрачност относно стратегическите цели на компанията. Затова наскоро мениджърският екип седна заедно и реализира Цели и ключови резултати за 2018 г. Всеки екип определя свои собствени ОКР, които се комуникират прозрачно с цялата компания. Това създава усещане за мисия, към което работим заедно и гарантира, че има ясен преглед кой какво прави и защо.

7. Рецензии за изпълнение

В рамките на първите три месеца във фирмата проведохме тримесечни прегледи на резултатите с всеки служител, техния директен мениджър и един човек от HR.

Ето преглед на това как структурираме тези отзиви:

  • Само оценка
  • Отзиви от връстници
  • Отзиви на мениджъра, които се основават на: Ценности Работа в екип OKR постижения

8. Структура на заплатата

Заплатите могат да бъдат много чувствителна тема, която може да създаде проблеми, когато една компания има мащаб. Ето защо аз и изпълнителният директор на Morressier седнахме заедно в началото и се договорихме за средните заплати за набор от различни роли.

Те се основават на три категории:

  • Старшинство и набор от умения
  • Нашият бюджет
  • Пазарен курс

Ние съобщаваме процеса на вземане на решения с всеки член на екипа поотделно, когато договаряме заплатите. Тази прозрачност помага на всички да разберат причините за заплатата си.

9. Организационни навици и събития

Планирането на редовни срещи и събития е от съществено значение, за да се гарантира, че всички са на една и съща страница и екипът остава мотивиран и свързан. Ето някои събития, които реализирахме рано:

  • Компанията актуализира закуска на месечна база
  • Standup с целия екип всяка сряда, където всички обсъждат какво са направили предишната седмица и плановете си за идващата седмица
  • Едно събитие на месец, включително класове за готвене, международни закуски, стая за бягство и вечери на игри

10. Качване на борда и включване

Наемането на страхотен екип е важна първа стъпка, следвана отблизо и установяване на добър процес на борда. Ние се абонираме за мантрата, че Включването идва преди многообразието. За да твърдим, че сме разнообразни, трябва да сме сигурни, че изграждаме фирмена култура, която включва всички. Казваме на всеки нов член на екипа, че няма място за дискриминация и тормоз и ако това някога се натъкне на това поведение, те трябва да ни информират.

На борда се случва в първия ден. Започваме, като имаме среща с People & Culture и говорим с тях чрез културата на компанията, вътрешните политики и технологии, които използваме, преди те да се срещнат с хора от различни отдели, за да разберат екипната структура, какво работят всички и най-вече важното: нашият продукт. След това всички заедно ходим на обеден обяд. И накрая, ние изпращаме анкети, за да получим обратна информация за процеса на борда три пъти: веднага след борда, след една седмица и след три месеца, за да измерим скоростта на адаптация.

Надявам се, че това ръководство ще ви помогне, когато задавате свои собствени HR процеси. За да добиете представа за културата на нашата компания, вижте тази публикация от съоснователя на Morressier и CPO Юстис Уеулер. Ако искате да работите заедно с нас, за да окажете влияние върху света на науката, вижте нашите открити позиции тук.